Programas que fomentam a contratação de PCDs, pessoas negras, mulheres e LGBTQIAP+ aumentam a representatividade também nos cargos de liderança
Quando falamos de diversidade e inclusão, uma mudança de comportamento está em curso em nossa sociedade. Se antes o tema era tratado, na melhor das hipóteses, de forma velada, hoje ele começa a ser discutido abertamente pelas pessoas e muitas empresas já contam com programas estruturados para fomentar a prática.
Uma das companhias com programas estabelecidos é a 99, empresa de tecnologia voltada à mobilidade urbana e à conveniência. Os grupos prioritários trabalhados são pessoas com deficiência, pessoas negras (pretos e pardos, segundo o IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), mulheres e comunidade LGBTQIAP+. De acordo com levantamento recente feito pela empresa, as mulheres ocupam 54,2% dos cargos em geral e 42,3% dos cargos de liderança, enquanto mais de 25% do total de funcionários é formado por pessoas que se autodeclaram negras.
Além de vagas exclusivas, a 99 também incentiva a indicação de candidatos diversos entre os colaboradores a partir de uma bonificação superior. Os líderes ainda podem sinalizar preferência para algum grupo de diversidade, mesmo quando não há posição exclusiva aberta.
Outra iniciativa é o Acelera99, um programa de fomento às carreiras que tem atuado, neste que é seu primeiro ano de vida, atendendo exclusivamente pessoas pretas e pardas, um trabalho feito em parceria com a consultoria Carreira Preta.
Conscientização contínua — Ainda são realizados, periodicamente, eventos e workshops para promoção de um ambiente inclusivo e para orientar o time. Dentre eles, sessões do programa Mulheres que Lideram, que oferece conteúdos para o público feminino nos níveis de coordenação e gerência, treinamentos online com módulos sobre cada grupo de diversidade e rodas de conversa mensais com os funcionários terceirizados, que são conduzidas pelos grupos para fomentar a conscientização.
Para que a diversidade e a inclusão sejam um processo contínuo, as equipes que coordenam os processos seletivos são treinadas para evitar vieses, não questionar sobre filhos, casamento e outras questões particulares. A descrição das vagas também é inclusiva: os nomes dos cargos são neutros e, se possível, busca-se flexibilizar requisitos que podem ser barreiras de entrada de novas pessoas na companhia.
Importância da linguagem — De acordo com Vivian Rio Stella, linguista, professora e autora do e-book “Linguagem Inclusiva – Para Além do Todes”, é fundamental que a língua acompanhe evoluções da sociedade. “Linguagem inclusiva não é todes, é muito mais do que isso. É sobre respeito, sobre inclusão”, alega.
De acordo com ela, o uso de caracteres no final das palavras como X @ E * não facilita a linguagem inclusiva, pois não são pronunciáveis e tampouco acessíveis para leitores de tela. “Afinal, se o objetivo é uma comunicação inclusiva, é preciso pensar em todas as pessoas”, afirma.
Vivian comenta que o tema gera muitas dúvidas. “As pessoas se sentem desconfortáveis muitas vezes perante frases e expressões que sempre usaram e nunca acharam que eram de conotação preconceituosa. E são”, afirma.
Algumas dicas da especialista são preferir termos sem marcação binária de gênero, como quem, alguém, pessoa, indivíduo, gente, pessoal, grupo, povo, população, humanidade. E revisar as expressões e falas, evitando racismo, preconceito religioso, capacitismo, etarismo (preconceito com a idade) e a gordofobia.
Serviço: E-book Linguagem Inclusiva — Para Além do Todes
TEMA AINDA ENFRENTA MUITOS OBSTÁCULOS • De acordo com pesquisa global da Adobe com clientes, 61% dos entrevistados consideram importante a inclusão e a diversidade na publicidade. • Outro estudo, da empresa de recrutamento Glassdoor, aponta que 76% de quem busca um emprego enxerga a diversidade como fator relevante ao considerar oportunidades. Mas, como toda mudança de comportamento, a jornada da inclusão ainda enfrenta obstáculos. • Pesquisa recente da Ernest & Young, divulgada no final de agosto no MaturiFest, festival de empreendedorismo e trabalho para os 50+, revela que 88% dos entrevistados se declara etarista, ou pessoas que têm preconceito com a idade. • Além disso, 58% afirma que não contrataria pessoas acima dos 50 anos, um dado surpreendente, já que grande parte da liderança entrevistada está justamente nesta faixa etária.
